人才战略的“维也纳模式”：高薪、高股权、内部创业
维也纳在过去十年里的加速扩张，一直伴随着人才激励的加速释放。
这不仅是对其长久以来企业文化的延续，更是对酒店行业深度变革的思考和回应。服务业高速发展的当下，酒店业和旅游业正处于消费升级的风口，回归理性的从业者们，都在蓄力进入中高端酒店；中国中产阶级的增长和消费观念的改变，也将让这片市场进入白热化竞争，一场刺刀见红的厮杀即将到来。
维也纳向优秀员工赠送豪宅豪车现场。
人才问题，越发成为酒店业规模化发展的制约。维也纳酒店此举，其实是对行业瓶颈的提早预判。
黄德满认为，一个企业要做强做大，要构建自己的核心竞争优势，能够持续发展、持续盈利，必须要实施人才战略，核心是“引”、“留”二字。“人才不是招聘来的，是吸引来的”。
首先，要打造一个引进人才的机制，在这里能够帮助这些人才，实现他的理想和追求。
第二，要完善企业的内部机制，要构建一个相对公平、公正的评价体系，有从物质分配到精神层面的激励等等，让人才在身心愉悦的基础上，“一起打天下，一起分江山，这样才能留住人才。”
实际上，“高薪、高股权、内部创业”的人才战略，一直贯穿维也纳多年来的发展。集团公共空间的墙上，常年贴着这样的文字：“以奋斗者为本”、“一切建立在尊重之上”。
去年12年月的大型招聘会上，维也纳就以高于同行30%的薪资水平，吸引了大量应聘者。几年间，维也纳为上百名成绩突出的员工频频施以重奖：赠送深圳的精装住房、数十辆豪车以及数以千万的年终奖金。2016年维也纳推出“内部创业计划”，向员工传授职业经理人成长的经验和机遇。而“酒店合伙人”政策同样激发了管理人员的积极性和动力。
除了让员工享受到制度红利，维也纳建立了内部对话的机制，广开言路。2012年建立的知识管理体系，鼓励员工提出创新发现和点子，并予以丰厚的回报，在群策群力中梳理机制、流程上的经验和思路。
这次股权激励计划的推出，借公平的分配机制实现利益共享，将公司利益与个人利益绑定，建立高效创新型组织的生态平台，是业内一次引领性的尝试，也是国际酒店发展转型的必经之路。
由此，人才战略的“维也纳模式”整体浮出了水面，具体落地，从一个重要层面，它回答了为什么维也纳可以从一家酒店，发展成为中国中端酒店执牛耳者的问题。
